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借着内卷话题，梳理一下关于工作、工作背后的员工动机，员工工作行为的知识点。帮助大家逐步完善人力资源与组织行为理论框架。
一、工作的本质
1、人们为什么而工作？
大多数人工作都是为了谋生——为了赚钱。
当然，人们也会因为工作带来的其他满足感而工作，比如做一些有价值的事情，获得成就感，获得认可，得到发展能力的机会，以及建立友谊等。
2004年，Roffey Park Institute的研究发现，70%的员工都在寻找“工作中更有意义的东西”。他们在调研报告中说：对意义的追求似乎是人类基本需求的一部分，人类需要感受价值并做出改变。
Guest and Conway进行一项员工工作动机的研究，得到了以下反馈：
工作依旧是大多数人生活的中心主题；
如果中了彩票，39%的人将辞职，其他大多数人将继续工作；
工作中最重要的三件事，70%的人提到工资，62%的人想要有趣和多样化的工作，只有22%的人在寻找工作保障。
35%的人表示他们付出了太多的努力，无法再努力工作，另有34%的人表示他们非常努力。
2、工作的基础理论
重点分析四种理论：劳动过程理论、委托代理理论、雇佣关系理论、心理契约理论。
（1）劳动过程理论
劳动过程理论最初是由马克思提出的。马克思说，人类的生产能力服从于资本家的剥削性要求。
后来不少学者用劳动过程理论解释了管理层如何利用一系列机制来实施劳动控制：“工作绩效及其评估是劳动过程的核心。”
KPI原罪在这里。劳动过程理论认为，资本家和管理者总是试图从劳动力中挤出最后一滴剩余价值。
（2）代理理论
也叫委托理论，委托人通常都会担心代理人没有按他们所说的去做，于是，委托人会通过设定目标和监测绩效，以确保实现目标。
代理理论，本质是将员工视为受到胡萝卜和大棒激励的对象。代理理论被批评为“管理主义者”，因为人们不能被信任。
代理理论在职业经理人应用更为成熟，股东和老板为了监督职业经理人，对公司治理结构会提出很多要求。
（3）雇佣关系理论
雇佣关系的起点是，雇员向雇主提供技能和努力的承诺，作为回报，雇主向雇员提供工资或薪金，这种关系是建立在合法合同的基础上的。
雇主的义务包括支付薪金或工资、提供安全工作场所、对雇员真诚行事以及不以损害雇佣关系的方式去行事。雇员有相应的义务，包括服从、胜任、诚实和忠诚。
关于雇佣关系，一般来说，雇主会规定合同条款，个人几乎没有改变雇主强加给他们的合同条款的余地。
（4）心理契约理论
心理契约是雇员和雇主之间存在的一系列不成文的期望。除了期望，心理契约还涉及假设、承诺和相互义务。
员工可能期望是——得到公平对待，得到发挥其能力的工作，根据其贡献得到公平的奖励，能够展示能力，有进一步发展的机会，期望对他们的表现给予反馈（最好是正面的）。
雇主主要期望是——员工代表公司尽最大努力，“为公司奉献自己”，完全致力于公司的价值观，顺从和忠诚，并提高公司在客户和供应商中的形象。有时，这些假设是有道理的，但往往不是。
心理契约当然也是动态发展的，随着时间的推移，随着员工经验的积累、就业条件的变化，他们会重新评估他们的期望。
简言之，雇员/雇主的期望是以不明确的假设为形式的。因此，雇员和雇主的失望可能都是不可避免的。
二、工作背后的员工动机
1、什么是动机？
动机是人们做某事的理由。
动机也是人们行为的力量和方向，是影响人们以某种方式行事的因素。
Arnold等人（1991）认为，动机有三个组成部分：
（1）方向：一个人想要做的事。
（2）努力：一个人的努力程度。
（3）坚持不懈：一个人不断尝试的时间。
动机可以简单分为内在动机与外部动机。
（1）内在动机
当个人觉得自己的工作很重要、有趣和富有挑战性，并认为它为他们提供了合理程度的自主性、实现和提升的机会以及使用和发展技能和能力的范围时，就会产生内在动机。这可以说是工作本身的动机。
Hackman和Oldham（1974）确定了导致内在动机的工作的五个核心特征，即：技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈。
Pink（2009）指出，管理者可以采取三个步骤来提高员工的内在动机：
鼓励人们制定自己的时间表，关注完成工作，而不是如何完成工作。
帮助员工确定他们可以采取哪些改进措施，并要求他们确定如何知道自己正在取得进展。
在给出说明时，解释原因和方法。
（2）外部动机
外在动机是指为了激励他人而对他人或为他人所做的事情。包括奖励，如增加工资，表扬或晋升；以及负激励，如惩罚，纪律处分，扣发工资，批评。
外在的激励因素可以产生立竿见影的强大效果，但不一定持续很长时间。
与“工作生活质量”相关的内在激励因素可能会产生更深刻和更长期的影响，因为它们是个人和工作固有的，而不是以激励性薪酬等形式从外部强加的。
2、动机类型
这里讲的动机类型主要是指动机理论的三大流派：工具论、内容论，过程论。
（1）工具论
工具论认为，奖惩是塑造行为和动机的最佳工具。
工具论假设，如果奖惩与绩效直接挂钩，人们就会有工作的动力，因此，奖励取决于有效的绩效。
工具性理论源于泰勒的科学管理方法。工具论的缺点是，完全依赖于一个外部控制系统，没有认识到其他需求。
（2）内容论
内容论，顾名思义，指出了动机的组成部分，而且侧重于在需要的形态上。
内容论认为，不满足的需求会造成紧张和不平衡状态。为了恢复平衡，要求确定满足需求的目标，并选择了实现目标和满足需求的行为路径。
最著名的需求分类是马斯洛（1954）提出的五大需求层次，后来还有麦克莱兰的成就动机、赫茨伯格双因素模型等。
内容论的缺点是，以为存在一套普遍适用的人类需求、低估了外在激励（包括经济奖励）的效力。
（3）过程论
过程论，强调的是影响动机的心理过程和力量，以及基本需求。
过程理论也被称为认知理论，它指的是人们对他们的工作环境的看法，以及他们如何解释和理解环境的方式。
过程论包括强化理论、期望理论、目标理论、公平理论。
强化理论，人们相信某件事以前起过作用，那么，他们会再做一次。
期望理论，人们期望他们能够得到奖励，当期望奖励是值得的时，动机就会很高。
目标理论，当人们设定了特定的目标，当目标要求很高但被接受，以及当对绩效有反馈时，动机和绩效会更高。
公平理论，当人们受到公平对待，他们的积极性会更好；反之，他们的积极性会降低。
3、动机与工作满意度
工作满意度，即人们对工作的态度和感受。
工作满意度的基本要素，一般来说，会包括较高的薪酬、公平的薪酬制度、真正的晋升机会、有参与性的管理、合理程度的工作社交、有趣和多样的任务以及高度的自主权。
然而，个人获得的满意度在很大程度上取决于他们自己的需求和期望以及工作环境。
（1）工作满意度典型因素
内在激励因素：与工作内容有关的因素，Hackman和Oldham（1974）五个因素：技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈。
外在激励因素：薪酬水平、工作环境与工作条件。
监督质量：霍桑的研究认为，监督是员工态度最重要的决定因素。
成功或失败：成功显然会带来满足感，尤其是当它能让个人证明充分利用自己的能力取得成功，失败恰恰相反。
Purcell等人（2003）研究发现，影响员工工作满意度的关键因素是职业机会、工作影响、团队合作和工作挑战。
（2）工作满意度的因果性
员工满意度高，工作绩效就高吗？
学者的研究发现，几乎没有证据表明员工满意度和绩效之间存在任何简单或可感知的关系。
Vroom（1964）在回复研究发现，所有研究工作满意度和工作绩效之间的中位数相关性仅为0.14，这还不足以说明两者之间存在任何显著的关系。Spector（1997）得出了同样的结论。
结论是，不是工作满意度产生高绩效，而是高绩效产生工作满意度，满意的员工不一定是高绩效的员工，高绩效的员工也不一定是高满意度的员工。
4、金钱与员工动机
金钱能激励人们吗？答案当然肯定的。在激励层面，金钱提供了大多数人想要的胡萝卜。
对于那些有强烈金钱动机的人来说，他们的期望是他们会得到一个有价值的经济回报。金钱本身可能没有内在的意义，但它拥有巨大的动力，因为它本身也象征着许多无形的目标。
金钱不仅是因为人们需要和想要金钱，它也是一种高度有形的认可手段，不过，设计和管理不当的薪酬体系，可能会降低员工的积极性。
Herzberg（1968）是对金钱激励提出质疑的代表人物，他认为，缺钱当然会引起不满，但金钱并不能带来持久的满足感，更要关注工作因素中其他让人不满的原因，如工作条件改善或管理质量的提高，
或者可以说，单纯金钱的激励可能会侵蚀人们内在的工作兴趣——那些只为钱而工作的人可能会发现,他们的工作不那么愉快。毕竟，绩效涉及多种因素，其中许多因素是相互依存的。
因此，不能天真地认为，薪酬计划能一夜之间奇迹般地将每个人转变为积极性高、表现优异的人。
三、影响工作的个人因素
很多人力资源从业者在进行工作设计会建立这样一种错误假设——每个人都是一样的，当面对变化或其他需求时，他们会理性行事，而事实上，每个人的行为都会因其自身的特点和个体差异而不同，而且并不总是理性的。
1、影响工作的个人特征
影响人们工作的个人特征包括他们的能力、智力、人格、态度、情绪和情商，重点说说智力、人格、态度、情商。
（1）智力
智力被定义为：
Guilford（1967）认为，智力有五种类型：思考、记忆、发散性生产（解决问题导致意外和原始的解决方案）、收敛性生产（解决问题导致一个正确的解决方案）和评估。
Argyle（1989）认为，智力是“解决问题、应用原则、推理和感知关系的能力”。
Toplis（1991年）认为，智力是“对各种不同内容和媒体进行抽象思考和推理的能力”。
智力跟智商不同，智商（IQ）是一个人的智力年龄与通过智力测试的可衡量的比率。
（2）人格
人格，以稳定和独特的方式影响个人特征行为模式的心理品质。
人格是先天（遗传）和后天（生活经验模式）的产物。人格可以用特征或类型来描述。
荣格（1923）确定了人格四大偏好：
与他人有关——外向或内向；
收集信息——感知（处理可客观核实的事实）或直觉（通过洞察力生成信息）；
使用信息——思维（强调逻辑分析作为决策的基础）或感觉（基于内在价值观和信念做出决策）；
决策——感知（在做出决策前收集所有相关信息），或判断（在不等待大量数据的情况下解决问题）。
这种人格理论形成了人格测试的基础，如迈尔斯布里格斯类型指标。
（3）态度
态度可以广义地定义为一种固定的思维方式。态度是评价性的。
态度是通过经验发展起来的，不如人格特质稳定，并且随着新经验的获得或影响的吸收而改变。
在组织内部，态度容易受到文化因素（价值观和规范）、管理行为（管理风格）、政策（如与薪酬、认可、晋升和工作生活质量有关的政策）以及“参考群体”（人们认同的群体）的影响。
（4）情商
情商也叫情绪智力，这个概念最早是由Salovey和Mayer（1990）提出，他们认为，情商包括感知情绪、将情绪融入思维、理解情绪和有效管理情绪的能力。
情商的四个组成部分是：
自我管理：控制或改变破坏性冲动和情绪的能力，调节自己的行为，以及追求目标的倾向。相关的能力：自我控制、诚实守信、主动性、适应性——对模棱两可的安慰、对变化的开放性和实现目标的强烈愿望。
自我意识：能够识别和理解自己的情绪、动力以及它们对他人的影响。相关的能力：自信、现实自我评估和情感自我意识。
社会意识：理解他人情绪的能力，以及根据他人情绪反应对待他人的技能。相关的能力是：同理心、培养和留住人才的专长、组织意识、跨文化敏感性、重视多样性以及为客户和客户提供服务。
社交技能：善于管理人际关系和建立人际网络，从他人那里获得想要的结果并实现个人目标，能够找到共同点并建立融洽关系。相关的五种能力是：领导能力、领导变革的有效性、冲突管理、影响/沟通以及建立和领导团队的专业知识。
2、影响行为的因素
员工工作中的行为除了取决于个人的个人特征（个性和态度），还有工作环境，这些因素相互作用，这种行为理论有时被称为互动论。
接下来，重点介绍影响员工行为的两个理论：定向理论、角色理论。
（1）定向理论
定向理论也叫导向理论，它主要考察人们在选择工作时受什么因素影响。
定向理论主要是从社会学家的进行的田野调查发展而来，而不是从心理学家的实验室工作发展而来。
Goldthorpe等人（1968年）研究中发现，技术和半技术工人（蓝领），他们将工作视为达到目的的一种手段，比如为了挣钱购买更多商品和获得更好的休闲环境；当他们去调研那些“富裕”的员工（白领），他们更看重工作因素是外在。
社会学家在多项研究中发现，人们在工作方向上的偏好因素，依次为：
1）工资支付
2）安全感
3）同事关系
4）工作内在满足感
5）工作自决
跟美团对骑手的调研非常接近，“工资支付的及时性”非常重要。
（2）角色理论
角色是指执行某一特定任务或某一职位或工作所需的特定行为形式。角色有时被称为“情境行为模式”。
角色的概念强调：工作中的人总是扮演一个角色，他们不是简单地背诵台词，而是根据他们自己的看法来解释“台词”，并根据他们工作的环境，决定如何去“表演”。
角色用现在流行的语境去解释，就是工作场所的“人设”。
角色如何影响工作绩效？
（1）角色模糊
当员工不清楚自己的角色是什么，或者不了解自己的期望是什么，也不知道如何跟其他人相处的时候，他们可能会变得没有信心。
（2）角色不兼容
当其他人对员工角色的期望，以及个人认为对他们的期望造成不兼容，会明显影响工作积极性。工作压力和糟糕的表现是角色不兼容的助推力。
（3）角色冲突
角色之间没有不相容性，个人必须执行两个对立的角色，例如，个人在工作中的角色和在家中的角色之间可能存在冲突。
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